ZAKAZ KONKURENCJI A ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE STOSUNKU PRACY
Przy temacie zatrudnienia co raz częściej możemy się spotkać z tzw.
zakazem konkurencji. Pracodawca w celu zabezpieczenia swoich interesów
może zawrzeć z pracownikiem umowę, na mocy której pracownik nie może
prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć
pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu
prowadzącego taką działalność.
Dopuszczalność zawierania umów o zakazie konkurencji wynika bezpośrednio z art. 1011
Kodeksu pracy. Powinna być to odrębna umowa sporządzona na piśmie (pod
rygorem nieważności), która może być zawarta przy zatrudnianiu
pracownika lub w dowolnym czasie w trakcie trwania jego zatrudnienia.
Dopuszczalne jest również dołączenie stosownej klauzuli konkurencyjnej w
treści umowy o pracę.
Zakaz konkurencji może dotyczyć czasu trwania stosunku pracy jak i czasu po ustaniu stosunku pracy.
W tym drugim przypadku chodzi tylko o sytuacje gdy pracownik miał
dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy powinna określać okres obowiązywania zakazu (nie może
zostać zawarta na czas nieokreślony) oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (art.1012§3 odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia
otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres
odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji). Brak
określenia w umowie wysokości odszkodowania nie przesądza o jej
nieważności.
Odszkodowanie można wypłacać jednorazowo lub w miesięcznych ratach.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 186/2004 (publ.
OSNP 2005/24 poz. 391) stwierdził, że obowiązek pracodawcy zapłaty
odszkodowania z tytułu powstrzymywania się pracownika od działalności
konkurencyjnej powstaje w terminach określonych w klauzuli
konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty
odszkodowania – w okresach miesięcznych.
Niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania co
do zasady skutkuje utratą mocy obowiązującej zakazu. Bezpiecznym
rozwiązaniem jest powiadomienie pracodawcy na piśmie, że – wobec
uchybienia terminu – ustaje zakaz konkurencji oraz że w związku z tym
pracownik odmawia przyjęcia odszkodowania.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika
zakazu konkurencji przewidzianego w umowie może dochodzić od pracownika
wyrównania tej szkody.
ZAKAZ KONKURENCJI A UMOWY CYWILNOPRAWNE
Musimy pamiętać , iż w/w regulacje Kodeksu pracy dotyczą pracodawcy i
pracownika. Nie mają one zastosowania do zatrudnienia na podstawie umów
cywilnoprawnych.
Kodeks cywilny w przepisach regulujących umowę zlecenia i umowę o dzieło
nie zawiera odpowiedniej (na wzór Kodeksu pracy) regulacji dotyczącej
zakazu konkurencji – chroniącej interesy zleceniodawcy/ zamawiającego
dzieło. Dopuszczalność stosowania umów o zakazie konkurencji na gruncie
umów cywilnoprawnych wynika jednak z zasady swobody umów. Zgodnie z art. 3531 Kodeksu cywilnego, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Największy problem dotyczy kwestii odszkodowania za czas
obowiązywania zakazu po rozwiązaniu umowy cywilnoprawnej a więc czy
zakaz konkurencji może być nieodpłatny.
Zgodnie z uzasadnieniem Sądu Najwyższego wyroku z dnia 11 września
2003 (III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167) można przyjąć, iż podobnie do
rozwiązań przyjętych w Kodeksie pracy za czas obowiązywania zakazu
konkurencji (po rozwiązaniu umowy zlecenia/ umowy o dzieło) należy się
stosowne odszkodowanie:
„(…) Nie można bowiem uznać, aby zgodne było z zasadami współżycia
społecznego zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności
konkurencyjnej (…) po ustaniu umowy, bez jakiegokolwiek ekwiwalentu (…).”
Pamiętajmy jednak, iż konkretne sytuacje (chociaż wydają nam się
czasem podobne) zawsze różnią się nieco okolicznościami, stanem
faktycznym i stanem prawnym. Warto zatem zawsze dokładnie się zastanowić
przed podjęciem jakichkolwiek działań. Obecnie pod pojęciem
„zatrudnienie” mieści się wiele różnych sytuacji prawnych. W zależności
od tego czy mamy do czynienia z umową o pracę, umową zlecenia, umową o
świadczenie usług, umową o dzieło czy z umową agencyjną musimy się
liczyć z odmiennymi regulacjami.
Dnia 4 września 2012 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu wydał wyrok, w
którym zasądził ponad 80 tyś zł kary umownej za złamanie (nieodpłatnego)
zakazu konkurencji. Argumentacja pozwanego, iż nie otrzymał
odszkodowania na czas trwania zakazu nic nie pomogła. O takim
rozstrzygnięciu zadecydowały zapewne specyficzne okoliczności sprawy –
obie strony były przedsiębiorcami, łączyła ich umowa o świadczenie
usług, a zakaz dotyczył działalności świadczonej przez bardzo wąskie
grono podmiotów – zatem zasady współżycia społecznego na gruncie tej
sprawy mogły być inaczej postrzegane.
Pamiętajcie o swoich prawach!
Aleksandra Jopek
http://aleksandrajopek.blog.pl/2014/04/01/zakaz-konkurencji/