poniedziałek, 14 kwietnia 2014

Zakaz konkurencji. Czy zawsze należy nam się odszkodowanie od pracodawcy? dobry artykuł

ZAKAZ KONKURENCJI A ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE STOSUNKU PRACY
Przy temacie zatrudnienia co raz częściej możemy się spotkać z tzw. zakazem konkurencji.  Pracodawca w celu zabezpieczenia swoich interesów może zawrzeć z pracownikiem umowę, na mocy której pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Dopuszczalność zawierania umów o zakazie konkurencji wynika bezpośrednio z art. 1011 Kodeksu pracy. Powinna być to odrębna umowa sporządzona na piśmie (pod rygorem nieważności), która może być zawarta przy zatrudnianiu pracownika lub w dowolnym czasie w trakcie trwania jego zatrudnienia. Dopuszczalne jest również dołączenie stosownej klauzuli konkurencyjnej w treści umowy o pracę.
Zakaz konkurencji może dotyczyć czasu trwania stosunku pracy jak i czasu po ustaniu stosunku pracy. W tym drugim przypadku chodzi tylko o sytuacje gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna określać okres obowiązywania zakazu (nie może zostać zawarta na czas nieokreślony) oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (art.1012§3 odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji).  Brak określenia w umowie wysokości odszkodowania nie przesądza o jej nieważności.
Odszkodowanie można wypłacać jednorazowo lub w miesięcznych ratach. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 186/2004 (publ. OSNP 2005/24 poz. 391) stwierdził, że obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się pracownika od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w okresach miesięcznych.
Niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania co do zasady skutkuje utratą mocy obowiązującej zakazu. Bezpiecznym rozwiązaniem jest powiadomienie pracodawcy na piśmie, że – wobec uchybienia terminu – ustaje zakaz konkurencji oraz że w związku z tym pracownik odmawia przyjęcia odszkodowania.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.
ZAKAZ KONKURENCJI A UMOWY CYWILNOPRAWNE
Musimy pamiętać , iż w/w regulacje Kodeksu pracy dotyczą pracodawcy i pracownika. Nie mają one zastosowania do zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych.
Kodeks cywilny w przepisach regulujących umowę zlecenia i umowę o dzieło nie zawiera odpowiedniej (na wzór Kodeksu pracy) regulacji dotyczącej zakazu konkurencji – chroniącej interesy zleceniodawcy/ zamawiającego dzieło. Dopuszczalność stosowania umów o zakazie konkurencji na gruncie umów cywilnoprawnych wynika jednak z zasady swobody umów. Zgodnie z art. 3531 Kodeksu cywilnego, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Największy problem dotyczy kwestii odszkodowania za czas obowiązywania zakazu po rozwiązaniu umowy cywilnoprawnej a więc czy zakaz konkurencji może być nieodpłatny.
Zgodnie z uzasadnieniem  Sądu Najwyższego wyroku z dnia 11 września 2003  (III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167) można przyjąć, iż podobnie do rozwiązań przyjętych w Kodeksie pracy za czas obowiązywania zakazu konkurencji (po rozwiązaniu umowy zlecenia/ umowy o dzieło) należy się stosowne odszkodowanie:
„(…) Nie można bowiem uznać, aby zgodne było z zasadami współżycia społecznego zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej (…) po ustaniu umowy, bez jakiegokolwiek ekwiwalentu (…).”
Pamiętajmy jednak, iż konkretne sytuacje (chociaż wydają nam się czasem podobne) zawsze różnią się nieco okolicznościami, stanem faktycznym i stanem prawnym. Warto zatem zawsze dokładnie się zastanowić przed podjęciem jakichkolwiek działań. Obecnie pod pojęciem „zatrudnienie” mieści się wiele różnych sytuacji prawnych.  W zależności od tego czy mamy do czynienia z umową o pracę, umową zlecenia, umową o świadczenie usług, umową o dzieło czy z umową agencyjną musimy się liczyć z odmiennymi regulacjami.
Dnia 4 września 2012 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu wydał wyrok, w którym zasądził ponad 80 tyś zł kary umownej za złamanie (nieodpłatnego) zakazu konkurencji. Argumentacja pozwanego, iż nie otrzymał odszkodowania na czas trwania zakazu nic nie pomogła. O takim rozstrzygnięciu zadecydowały zapewne specyficzne okoliczności sprawy – obie strony  były  przedsiębiorcami, łączyła ich umowa o świadczenie usług, a zakaz dotyczył działalności świadczonej przez bardzo wąskie grono podmiotów – zatem zasady współżycia społecznego na gruncie tej sprawy mogły być inaczej postrzegane.

Pamiętajcie o swoich prawach! ;-)
Aleksandra Jopek
http://aleksandrajopek.blog.pl/2014/04/01/zakaz-konkurencji/

Brak komentarzy:

Prześlij komentarz